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　　關系是建立在信任之上的，它需要工作來維持。

　　David Horsager是《The Trust Edge》一書的作者，他指出，在某個關系中信任需要八個支柱，包括透明、同情、品質、能力、承諾、聯絡、貢獻、以及一致。這八個支柱中如果有一個變得搖搖欲墜，那么關系就可能會快速分崩離析，最終導致永久性的傷害。創業初期的時光總是瘋狂的，一開始，企業創始人的角色往往比較模糊(一些其主導作用的聯合創始人也會有同樣的感覺)，這并不奇怪，因為我們知道許多初創公司最后分崩離析的主要原因，不外乎創始人之間發生了糾紛，或是聯合創始人之間失去了彼此的信任。(注：本文的重點不是討論初創公司是否要有一個出色的CEO才能變得更好。)

　　那么，你能主動做些什么呢?

　　1. 初創公司創始人要圍繞分享價值和生活創造一種文化。 分享價值和構建一個強大的品牌，會讓初創公司創始人更加容易做決策，而且，因為你有了一個“憲法”，大家也會比較認同你的選擇。

　　2. 清晰地定義角色和職責，確保事情不會處理不當，還要確保讓每個人感到自信，每個崗位角色都能夠落實到最能夠勝任的人身上。在處理這個過程時，有一個組織模式可能會對你有所幫助，它就是職責分配矩陣(Responsibility Assignment Matrix)，不過筆者自己喜歡另外一個RASCI工具。利用職責分配矩陣，你可以給指定的人分配仙姑，但是你也可以允許其他人對該項目提供咨詢幫助、了解情況、并且提供支持。你也可以在過程中委派其他人負責該項目。

　　3. 確保公司每個獨立部分對彼此負責， 為實現集體目標做出貢獻，有些人喜歡在開始一天工作的之前，召集團隊成員開一下每日例會，把他們要做的事情分配好。

　　4. 經常交流，盡管有時這么做有些困難。 雖然有時候找一些話題聊聊天并不困難，特別是談一談和工作相關的問題，但是許多眼里也可能來自于工作之外的地方。你有時可以了解一下會不會有一些外部原因造成某些人出現了不合適的反應，這或許可能需要花上一周時間來處理。你不需要去責怪他們，但有時，為了對某一個問題引起重視，你可以帶領大家進行一次有意義的討論，找出如何應對的辦法，共同解決問題。

　　另外，你需要記住，隨著公司的發展，會需要一些新的工作類型，個人創業的情況可能發生改變，此時你就需要引入一個新角色，比如聯合創始人。這種變化可以進一步放大很多潛在的問題，所以經常交流可以確保你能快速地解決問題。

　　5. 如果創始人最后分道揚鑣，要有一個計劃。如果創始人之間最后不得不分崩離析，如果你之前就有過相關的協議，比如股權分配，知識產權歸屬，等等，那么事情就會變得容易的多。所以在創業一開始，最好就可以注意這些問題，大家不妨參考一下 創始人合作協議，或許會有所幫助。

　　6. 如果事情出了岔子，迅速采取行動。恢復信任或是進行必要的內部重組。

　　如果彼此的信任出現了缺口，初創公司兩個聯合創始人做事的效果就會每況愈下，你需要調整自己的意愿，所以筆者在此給出了下面五個選項，你不妨自問一下，看看會有什么樣的結果。

　　選項一：完全和解，并重新建立創始人之間的信任。

　　重建信任并不容易，它需要有勇氣承認錯誤和失敗，并且為這些錯誤道歉，并且認真對待，不會重蹈覆轍。

　　由于重建信任需要花費時間，雙方必須有激情和能量，并且都渴望去解決導致失信的問題，還要拿出功能性的解決方案，保證這類事情不會再次發生。不過，如果有一方無可救藥，那么還是考慮一下下面那幾個選項吧。

選項二： 一個創始人需要有領導力，另一個則負責執行

選項三：創始人都同意企業重新找一位新領導人

選項四：創始人離開公司

選項五：創始人共同同意關閉公司。

　　當然，最后一個選擇是大家都不愿意看到的，但是至少對于各方而言，也是一個最終討論得出的選擇。在上面幾個選擇中，筆者漏掉了一個，就是其他股東可能會采取一些法律干預的行動，他們這么做并不是不合法(要看股東協議里面具體約束了些什么內容)，不過除非創始人也在董事會，否則還是不要這么做為好。

　　總之，在工作中需要保持信任，隨著早期投資和時間的推移，你需要保證公司創始人各方都能有一個功能和協作上的良好工作關系。